Un despido disciplinario en España es un despido por parte del empleador debido a una falta grave y culpable del trabajador, como puede ser el incumplimiento de sus obligaciones laborales o un comportamiento que dañe la relación de confianza con la empresa. Este tipo de despido está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, y aunque en principio se considera justificado, el trabajador tiene una serie de derechos y opciones para defenderse si considera que el despido no es válido.
Si te enfrentas a un despido disciplinario en España, aquí tienes una guía sobre lo que puedes hacer:
1. Comprobar la validez del despido disciplinario
El despido disciplinario solo puede producirse por ciertas causas legalmente establecidas. El empleador debe justificar de forma adecuada que has cometido una falta grave y culpable. Según el Estatuto de los Trabajadores (artículos 54 y 55), las causas más comunes para un despido disciplinario son:
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Faltas repetidas y no justificadas de asistencia o puntualidad.
- Ofensas verbales o físicas al empleador o compañeros de trabajo.
- Transgresión de la buena fe contractual o de la confianza.
- Acoso laboral (mobbing) o acoso sexual.
- Abuso de confianza o mal uso de los recursos de la empresa.
¿Cómo saber si el despido es válido?
- Causa justificada: El despido debe basarse en una falta que sea suficientemente grave y comprobada. El empleador debe aportar pruebas claras de que has cometido la falta que justifica el despido.
- Notificación del despido: El empleador tiene la obligación de notificar el despido de manera escrita y detallada, especificando las causas que lo motivan y las pruebas que lo respaldan. La notificación debe hacerse dentro de un plazo máximo de 60 días desde que el empleador tiene conocimiento de la infracción.
- Plazo para la acción: Si la falta que se alega es muy antigua (por ejemplo, más de 60 días), el despido podría ser improcedente si no se notificó dentro del plazo. Además, si se trata de una infracción muy leve, no puede justificar un despido disciplinario.
2. Acción inmediata: Revisión de la carta de despido
Cuando recibes una carta de despido, esta debe ser entregada por escrito y debe indicar las causas específicas que lo justifican. En esta carta, debes revisar:
- Las fechas y hechos concretos: El despido debe estar basado en hechos concretos y recientes, y no en actitudes o situaciones pasadas de forma indefinida.
- Plazo de notificación: Como mencionamos antes, el empleador debe notificar el despido dentro de un plazo razonable (60 días), y debe presentar una justificación clara de las causas.
Si la carta de despido no es clara o no menciona las pruebas que sustentan el despido, puede ser nula o improcedente.
3. Evaluar si el despido es procedente, improcedente o nulo
- Despido procedente: El despido es procedente si las causas alegadas por el empleador son graves, objetivas y verificables, y están suficientemente justificadas. Si este es el caso, el trabajador pierde el derecho a una indemnización, pero se garantiza que no se incurre en ilegalidades.
- Despido improcedente: El despido es improcedente si no hay una causa justificada o la causa alegada no está probada de manera suficiente. Si el despido es declarado improcedente, el trabajador puede elegir entre:
- Reincorporación al puesto de trabajo (con derecho a salarios de tramitación hasta su reincorporación).
- Indemnización por despido improcedente, que generalmente es de 33 días de salario por cada año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
- Despido nulo: El despido será nulo si se ha producido en circunstancias ilegales, como:
- Discriminación: Si el despido es debido a razones discriminatorias (por ejemplo, por género, raza, orientación sexual, discapacidad, etc.).
- Embarazo o maternidad/paternidad: Si el despido ocurre durante el embarazo o el período de baja por maternidad/paternidad.
- Representación sindical: Si el despido afecta a un delegado sindical o representante de los trabajadores sin que haya justificación válida.
Un despido nulo obliga a la readmisión inmediata del trabajador, y además tiene derecho a salarios de tramitación desde el despido hasta la reincorporación.
4. Plazos para impugnar el despido
Si consideras que el despido es improcedente o nulo, tienes un plazo de 20 días hábiles (no contando sábados, domingos ni festivos) para impugnarlo ante los Juzgados de lo Social.
- Reclamación judicial: Si decides impugnar el despido, es necesario presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social. Este proceso debe hacerse dentro del plazo de 20 días, ya que después perderías el derecho a impugnar el despido.
- Conciliación previa: Antes de presentar la demanda, en algunos casos es necesario intentar una conciliación previa con el empleador a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este proceso busca llegar a un acuerdo entre las partes antes de ir a juicio.
5. Consejos para actuar ante un despido disciplinario
- No firmes la carta de despido si no estás de acuerdo: Aunque se te entregue la carta de despido, no estás obligado a firmar si no estás de acuerdo con las causas. Si lo firmas, podría interpretarse como que aceptas el despido. Puedes firmar «no conforme» o no firmar en absoluto.
- Reunir pruebas: Si consideras que el despido es injustificado o que las alegaciones del empleador son falsas, trata de reunir pruebas que demuestren tu versión de los hechos. Estas pruebas pueden ser testigos, correos electrónicos, mensajes, informes o cualquier otro tipo de documentación que apoye tu defensa.
- Consultar con un abogado laboralista: Es recomendable buscar asesoría legal. Un abogado especializado en derecho laboral puede ayudarte a evaluar la situación, a redactar la demanda por despido y a defender tus derechos ante el juez.
- Mantener la calma: El despido puede ser emocionalmente difícil, pero es importante mantener la calma y actuar de manera estratégica. Buscar un buen consejo legal te dará una mejor oportunidad de proteger tus derechos.
6. Posibles soluciones ante el despido
Si el despido es improcedente o nulo, puedes optar por:
- Reincorporación al puesto de trabajo: Si se dicta una sentencia favorable y el despido es declarado improcedente, el trabajador puede optar por volver a su puesto de trabajo, con derecho a percibir los salarios de tramitación (el dinero que habría ganado entre el despido y la reincorporación).
- Indemnización: Si el despido es considerado improcedente, el trabajador puede optar por una indemnización de acuerdo con lo establecido por la ley: 33 días de salario por cada año trabajado.
- Reparación de daños y perjuicios: Si el despido es declarado nulo, se ordenará la reincorporación al trabajo, pero también el trabajador puede tener derecho a indemnización adicional por los daños emocionales o laborales causados por el despido.
Resumen de pasos a seguir frente a un despido disciplinario en España:
- Revisar la carta de despido: Comprobar si el despido tiene causa justificada y si se ajusta a la legalidad.
- Verificar los plazos: Asegúrate de que el despido haya sido notificado dentro del plazo legal.
- Evaluar el tipo de despido: Determina si el despido es procedente, improcedente o nulo.
- Impugnar el despido: Si consideras que el despido es improcedente o nulo, impúgnalo dentro de los 20 días hábiles establecidos por la ley.
- Recurrir a un abogado: Busca asesoría legal para recibir orientación profesional y aumentar las posibilidades de éxito en la impugnación.
Actuar de manera informada y dentro de los plazos legales es clave para defender tus derechos frente a un despido disciplinario en España.
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